Der Verdacht eines Diebstahls am Arbeitsplatz kann ein Arbeitsverhältnis innerhalb kürzester Zeit grundlegend verändern. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie sie den Sachverhalt aufklären können und ob eine fristlose Kündigung möglich ist. Arbeitnehmer wiederum stehen häufig vor dem Vorwurf einer erheblichen Pflichtverletzung, obwohl die Tat noch gar nicht bewiesen ist.
Mit einer solchen Konstellation habe ich mich kürzlich in einem Mandat befasst. Es bestand der konkrete Verdacht, dass ein Arbeitnehmer Eigentum des Unternehmens entwendet hatte. Neben der arbeitsrechtlichen Aufklärung wurde deshalb auch die Polizei eingeschaltet. Der Fall zeigt, wie sorgfältig eine Verdachtskündigung wegen Diebstahls vorbereitet und geprüft werden muss.
Verdacht auf Diebstahl: Warum nicht vorschnell gekündigt werden sollte
Ein bloßer Verdacht reicht für eine Kündigung grundsätzlich nicht aus.
Kann der Arbeitgeber ohne Zweifel nachweisen, dass der Arbeitnehmer einen Diebstahl oder eine andere erhebliche Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat, kommt eine sogenannte Tatsachenkündigung in Betracht.
Anders ist die Situation, wenn die Tat nicht sicher bewiesen werden kann, aber konkrete und gewichtige Umstände für eine Täterschaft des Arbeitnehmers sprechen. Unter engen Voraussetzungen kann dann eine Verdachtskündigung möglich sein.
Die Anforderungen sind hier hoch. Bloße Vermutungen, Gerüchte oder ein allgemeiner Vertrauensverlust genügen nicht. Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen und so schwer wiegen, dass eine erhebliche Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung besteht.
Was Arbeitgeber bei einem Diebstahlsverdacht beachten sollten
Arbeitgeber sollten zunächst den Sachverhalt möglichst vollständig und nachvollziehbar aufklären. Dazu können insbesondere die Sicherung vorhandener Unterlagen und Beweismittel, die Dokumentation von Beständen und Arbeitsabläufen sowie die Befragung möglicher Zeugen gehören. Auch die Einschaltung von Polizei und Staatsanwaltschaft kann sinnvoll sein, insbesondere wenn der Verdacht einer Straftat besteht.
Die strafrechtlichen Ermittlungen ersetzen jedoch nicht die arbeitsrechtliche Prüfung. Der Arbeitgeber muss selbst beurteilen, auf welche konkreten Tatsachen eine Kündigung gestützt werden kann.
Vor einer Verdachtskündigung ist außerdem regelmäßig eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers erforderlich. Ihm muss Gelegenheit gegeben werden, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen und mögliche entlastende Umstände vorzutragen. Diese Anhörung darf nicht nur pro forma erfolgen. Die Stellungnahme des Arbeitnehmers muss anschließend in die weitere Bewertung einbezogen werden.
Was Arbeitnehmer bei einem Diebstahlsvorwurf beachten sollten
Auch für Arbeitnehmer ist die Anhörung ein entscheidender Zeitpunkt. Wer mit dem Vorwurf eines Diebstahls oder einer anderen Straftat im Arbeitsverhältnis konfrontiert wird, sollte die Situation ernst nehmen. Unüberlegte oder widersprüchliche Angaben können später sowohl im Kündigungsschutzverfahren als auch in einem möglichen Strafverfahren eine Rolle spielen.
Gleichzeitig bedeutet ein Verdacht noch nicht, dass eine Kündigung automatisch wirksam ist. Bei einer Verdachtskündigung muss geprüft werden, ob tatsächlich ausreichend konkrete Verdachtsmomente bestehen, ob auch entlastende Umstände berücksichtigt wurden und ob der Arbeitgeber den Sachverhalt ausreichend aufgeklärt hat. Auch eine bereits ausgesprochene fristlose Kündigung wegen Diebstahlsverdachts kann daher gerichtlich überprüft werden.
Wichtig ist zudem: Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss i.d.R. innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.
Fristlose Kündigung und Zweiwochenfrist nach § 626 BGB
Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung spielt außerdem die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eine zentrale Rolle. Der Arbeitgeber muss nicht bereits beim ersten Verdachtsmoment kündigen. Er darf den Sachverhalt zunächst untersuchen und den Arbeitnehmer anhören.
Die Ermittlungen dürfen allerdings nicht beliebig hinausgezögert werden. Auch wenn die Polizei eingeschaltet wird, kann der Arbeitgeber daher grundsätzlich nicht ohne Weiteres auf den vollständigen Abschluss eines Strafverfahrens warten.
Für Arbeitnehmer kann im Streitfall deshalb auch relevant sein, wann der Arbeitgeber welche Informationen erhalten hat und wann die Kündigungsentscheidung getroffen wurde.
Welche Maßnahmen sind vor einer Kündigung möglich?
Ein Diebstahlsverdacht bedeutet nicht zwangsläufig, dass sofort gekündigt werden muss. Während der Sachverhaltsaufklärung können – abhängig vom Einzelfall – unter anderem folgende Maßnahmen in Betracht kommen:
- Sicherung und Dokumentation von Beweismitteln
- Befragung von Zeugen
- Arbeitnehmeranhörung
- Einschaltung der Polizei
- vorübergehende Freistellung
- Beschränkung des Zugriffs auf bestimmte betriebliche Systeme oder Räume
Bei der Auswertung von E-Mails, Videoaufnahmen oder IT-Systemen bestehen allerdings arbeits- und datenschutzrechtliche Grenzen. Gerade deshalb sollte frühzeitig geklärt werden, welche Ermittlungsmaßnahmen rechtlich zulässig sind und wie diese später verwertet werden können.
Was passiert nach Abschluss der Ermittlungen?
Am Ende der Aufklärung ist zwischen mehreren Möglichkeiten zu unterscheiden: Ist die Pflichtverletzung nachweisbar, kann eine Tatsachenkündigung in Betracht kommen. Ist die Tat nicht bewiesen, besteht aber weiterhin ein dringender, auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht, kann eine Verdachtskündigung geprüft werden.
Reichen die Erkenntnisse auch hierfür nicht aus, darf eine Kündigung nicht allein auf ein subjektiv verlorenes Vertrauen gestützt werden. In jedem Fall muss zusätzlich geprüft werden, ob eine außerordentliche fristlose Kündigung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände tatsächlich verhältnismäßig ist.
Fazit: Verdachtskündigungen sind für beide Seiten rechtlich anspruchsvoll
Ein Diebstahlsverdacht am Arbeitsplatz ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine Ausnahmesituation. Arbeitgeber müssen schnell reagieren, dürfen aber nicht vorschnell kündigen. Entscheidend sind eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung, die Sicherung von Beweisen, eine ordnungsgemäße Arbeitnehmeranhörung und die Einhaltung der gesetzlichen Fristen.
Arbeitnehmer sollten umgekehrt einen Diebstahlsvorwurf und insbesondere eine Anhörung nicht unterschätzen. Eine Verdachtskündigung ist an hohe Anforderungen gebunden und kann arbeitsgerichtlich überprüft werden.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Verdachtskündigungen, fristlosen Kündigungen und schwerwiegenden Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis – von der Sachverhaltsaufklärung und Arbeitnehmeranhörung bis zur gerichtlichen Auseinandersetzung.